一位在金門醫院服務的約用護理師，最初只是和另外16名同事一起反映排班問題。結果一年過去，17人中只剩她還在爭取權益，而她換來的，是職場霸凌申訴案調查期間的「質問」式對待、一年前赴廈門旅遊被翻出來記了4支申誡，連女兒跨海治病請假都屢遭刁難。這中間到底發生了什麼事？
如果員工照著醫院公告的「零容忍」政策提出申訴，換來的是考核被打低、被密集追討公文簽收，那這份政策究竟是保護傘，還是另類的「獵巫名單」？
從17人連署到孤軍奮戰：一場排班爭議如何演變成個人秋後算帳？
這起事件的起點，其實非常單純。去年7月，金門醫院門診部門因排班及管理問題引發不滿，多達17名同仁共同連署，向金門縣政府申請勞資爭議調解，核心訴求是更換陳姓護理長。這不是一個人的戰爭，而是集體意志的展現。
但有趣的是，根據護師工會顧問陳玉鳳在記者會上的說法，最初向工會求助的7名護理人員中，2人正式提出職場霸凌申訴，然而隨著時間推移，多數人選擇退出。護師工會指出，目前僅剩1名會員持續進行救濟程序。
問題來了：是大家突然覺得問題解決了，還是察覺到「繼續追究的代價太高」？工會點出了這個敏感但必須追問的關鍵——「寒蟬效應」。當多數人選擇沉默，少數堅持者的處境，就變得格外艱難。
申訴後的「特殊待遇」：4支申誡、考核爭議與病假期間的19分鐘4通電話
這位護理師丈夫在記者會上的陳述，勾勒出一幅令人不安的「事後對待」圖像。從提出排班問題與霸凌申訴後，這位護理師陸續面臨了幾個重大爭議處分：首先是來自院方的4次申誡處分；其次，是年度考核遭到不利對待；更令人費解的是，在她因身心狀況惡化請病假期間，院方似乎並未給予喘息空間。
家屬具體描述了8月12日的情況：護理師因身體不適及憂鬱症急性發作請病假，護理長當晚還回覆會調整隔日人力。但隔天上午9點03分，院方收發室來電要求她中午前簽收公文；她正在就醫，仍在10點41分趕回醫院，結果發現是院長前一天簽發、要求她當天繳交申訴書的公文。更離譜的是，當天下午3點54分到4點13分之間，人事室在短短19分鐘內連打4通電話，要求她再次返院簽名。
我們先不談情緒，單從行政管理角度來看：在明知員工請病假的情況下，是否真的有急迫到必須在幾小時內完成簽收的公文？如果公文有時間壓力，為什麼前一天簽發時不早點通知？工會要求釐清的這幾個問題，恐怕也是許多上班族心中的疑問。
赴廈門旅遊的「歷史共業」？約用護理師的4支申誡爭議
在所有爭議中，最讓工會質疑「選擇性執法」的，莫過於護理師一年前赴廈門旅遊，事後被記4支申誡的處分。金門醫院院長徐德福對此的回應是：並非依《兩岸人民關係條例》處理，而是依院內行政管理規範，且當事人在新進教育訓練及後續會議中，都曾被告知赴陸須事前申請、請假，院方也留有簽名紀錄。
但護師工會提出了一個極為關鍵的質疑：這位護理師是「約用」而非公務人員，院方的工作規則中並未明確載明赴陸旅遊的申報或通報義務。工會更進一步追問：其他約用人員過去是否曾因相同情況遭受處分？如果沒有，那為什麼唯獨這位護理師被追究？
【編輯觀點】
從產業面來看，這起事件暴露了台灣醫療體系中「約用人員」的結構性弱勢。約用護理師不具公務員身分，卻要遵守比照公務員的管理規範，但權益保障卻遠不及公務員。院方強調「留有簽名紀錄」、一切依規定辦理，但問題從來不在於「有沒有簽名」，而在於「規定的明確性」與「適用的公平性」。如果一項內部規範可以選擇性地只對特定對象在特定時間點嚴格執行，那它就不是管理工具，而是整人工具。衛福部若不正視約用人員的勞動條件與申訴保護機制，類似事件只會在不同醫院不斷重演。
醫福會「雙方申訴均不成立」的說法，能平息爭議嗎？
針對職場霸凌的指控，醫福會副執行長王玉瑋給出了官方說法：護理師與護理長雙方都提出申訴，調查小組共6人，包含外部法律及心理專業人士，兩案最後都認定不成立。調查期間也先將護理長調離原單位，避免影響調查。
但工會與家屬的感受顯然不是如此。他們描述在調查過程中，當事人感受到的是「質問」而非「協助」。王玉瑋對此的回應是：「如果是這樣，我們可以致歉」，未來會注意詢問語氣。
這裡我想請讀者思考一個問題：一個好的職場霸凌調查，應該讓申訴人覺得被支持，還是被審判？當院方宣示「零容忍」、強調「絕對禁止報復」，但實際調查程序卻讓當事人感到被質問，這個落差，恐怕才是真正的問題所在。
對一般人的啟示：如果你遇到類似狀況，該怎麼辦？
這起發生在金門醫院的事件，雖然涉及特殊的離島醫療體系與約用人員制度，但其中反映的問題——員工申訴後遭到「秋後算帳」的疑慮、職場霸凌調查程序的公正性、內部規範的明確性與公平性——其實是任何職場都可能發生的。
護師工會提出的7項訴求中，最核心的就是要求衛福部成立「外部獨立調查小組」。這個訴求的背後，是對內部調查「球員兼裁判」的不信任。此外，工會也要求撤銷4次申誡、重新檢視考核，並要求院方提出約用護理師赴陸旅遊須事前申請的明確依據。
從勞工權益角度來看，這起事件有幾個值得所有勞工注意的警示：第一，提出申訴前，務必保存所有相關證據，包括書面文件、對話紀錄、請假單據等；第二，申訴過程中，盡可能尋求工會或外部專業團體的協助，避免單打獨鬥；第三，留意申訴後的「時間點」變化——如果提出申訴後，突然被追究很久以前的行為或收到密集的行政要求，就要特別警覺是否涉及不當對待。
護師工會已向衛福部、金門縣政府、勞動主管機關及監察體系提出申訴與陳情。勞動部、職安署及衛福部被要求在30日內提出書面回應及改善時程。這個案子現在已經不只是金門醫院的內部問題，而是檢驗台灣職場申訴保護機制的一次壓力測試。
本文改寫整理自公開新聞來源，原始報導由Yahoo奇摩新聞發布。
常見問題 FAQ
金門醫院護理師為什麼會被記4支申誡？
院方表示是因為該護理師赴廈門旅遊未依院內行政管理規範事前申請、請假，返台後也未完成相關程序，因此交由考績委員會審議後處分。但工會質疑院方工作規則並未明確載明此義務，且該護理師為約用人員而非公務人員，處分依據有待釐清。
職場霸凌申訴後，雇主可以對申訴人進行不利處分嗎？
不可以。根據職安署的職場不法侵害預防指引及多數企業的職場霸凌防治政策，都明定「絕對禁止」對申訴人、通報者進行報復。如果申訴後接連遭受考核打低、記過或其他不利處分，且時間點具有關聯性，就可能涉及違反禁止報復原則，可向勞動主管機關申訴。
什麼是「外部獨立調查小組」？為什麼工會要求成立？
外部獨立調查小組是指由衛福部等主管機關指派外部專家（包含法律、心理、勞動領域專業人士）組成，而非由事件發生醫院的內部人員進行調查。工會要求成立外部調查，是因為質疑院方內部調查的公正性，認為需要第三方介入才能釐清整個事件的時間序與各項處分的關聯性。
※ 此篇文章由 AI 改寫或生成，內容僅供參考，可能存在錯誤或不準確之處。
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