金融業，一個在臺灣社會中常被視為「金飯碗」的行業，高薪、穩定，是許多人心目中的理想歸宿。然而，當我們仔細檢視上市金控的最新永續報告書，卻發現這塊金字招牌似乎正悄悄生鏽。主計總處的數據顯示，金融保險業的平均薪資確實名列前茅，每月經常性平均薪資逾7.4萬元，光鮮亮麗的數字背後，為何「找不到人，甚至找錯人」的窘境卻頻頻上演？員工離職率居高不下，究竟是短暫波動，還是預示著產業深層的結構性挑戰？
現象觀察：金控離職率的冰山一角
攤開上市13家金控的2025年永續報告書，員工離職率的數字確實令人玩味。國票金以高達14.98%的離職率居冠，緊追在後的是富邦金的12.9%與國泰金的12.4%。這些數字不僅遠高於許多傳統產業，也讓人不禁思考，高薪的吸引力是否已不足以留住人才？
有趣的是，各金控對於「離職率」的定義略有不同。大多數業者使用「離職率」，唯獨玉山金採用「流動率」，其2025年流動率為8.71%。這提醒我們，在比較數據時，除了數字本身，更要留意其背後的計算基礎。此外，部分金控也特別揭露了「自願離職率」，例如富邦金的10.7%、永豐金的10.57%與國泰金的9.4%，這項數據更能反映員工主動求去、對現職不滿的真實情況。
根據《知新聞》整理上市13家金控2025年永續報告書的數據，國票金的員工離職率高達14.98%，為13家上市金控中最高。相對地，公股金控表現出較高的穩定性，其中第一金離職率為5.19％，是整體最低，而合庫金若排除退休人數，離職率更降至3.73%，顯示公股體系在人才保留上具備一定優勢。
值得注意的是，公股金控的離職率普遍較民營金控低，第一金的5.19%、兆豐金的5.93%與合庫金的6.28%（排除退休後為3.73%），都穩居低檔。這或許暗示了公股金控在工作穩定性、福利制度或企業文化上，仍有其獨特的吸引力，成為金融人才在考量職涯發展時的重要選項。可帶走的知識點：理解「離職率」與「自願離職率」的差異，是評估企業人才流動健康度的關鍵指標，數字背後的定義與計算方式往往藏著玄機。
原因剖析：高薪光環下的產業挑戰
為什麼這些表面上風光的金控，卻面臨人才流失的困境？首先，從金控本身的解釋來看，富邦金在報告中提到，富邦人壽的外勤人員因業務屬性，定期契約人員以年度業務所需短期聘僱為主，這或許解釋了其離職率相對較高的部分原因，但這也反映了部分職務的契約性質與不穩定性。
其次，國泰金則坦言，2025年度自願離職率上升，是「受整體金融產業人才流動升溫影響，員工自願轉職情形增加」。這句話點出了核心問題：這不單是單一企業的狀況，而是整個金融產業都在經歷一場人才流動的結構性變革。
國泰金在2025年永續報告書中指出，其自願離職率9.4%較2024年上升，主因是「整體金融產業人才流動升溫影響，員工自願轉職情形增加」。這明確指出，許多員工並非被動離職，而是主動選擇轉職，尋求更符合個人期望的發展機會或工作環境。
說真的，現今的職場價值觀已不再只看薪水。年輕一代的金融從業人員，除了薪資待遇，更看重工作與生活的平衡（Work-Life Balance）、職涯發展機會、企業文化、數位轉型下的技能學習，甚至社會影響力。當傳統金融業的工時長、壓力大、績效導向等特性與新世代價值觀產生衝突時，即使有「金飯碗」的光環，也難以完全留住人心。可帶走的知識點：高薪不再是留才的唯一解方，新世代員工更重視職涯發展、工作生活平衡與企業文化等非物質報酬。
影響評估：人才流失對金控營運的深遠衝擊
高離職率絕非企業樂見的現象，其對金控營運的衝擊是多面向且深遠的。首先，最直接的就是招募與訓練成本的增加。每走一位員工，企業就必須投入時間和金錢重新招募、培訓新人，這不僅耗費資源，也可能影響業務的連續性。
再者，人才流失也意味著經驗與知識的斷層。資深員工的離開，帶走了寶貴的產業經驗、客戶關係和公司know-how，這對企業的長期發展、創新能力和服務品質都會造成影響。特別是金融業，許多業務建立在信任與關係之上，頻繁的人員變動，很可能讓客戶對服務產生疑慮。
最後，高離職率也可能影響企業的雇主品牌（Employer Branding）。當市場上頻頻傳出某家金控人員流動率高時，無疑會降低其對潛在人才的吸引力，形成惡性循環，讓「金飯碗」的光環逐漸褪色。可帶走的知識點：高離職率不僅增加短期營運成本，更會導致知識斷層、客戶關係受損，並嚴重侵蝕企業的雇主品牌，影響長期競爭力。
趨勢預測：金融業人才戰略的轉型之路
面對日益嚴峻的人才戰，金控業者勢必得重新審視其人才戰略。首先，從「搶人才」轉向「留人才」將是關鍵。這不只是薪資待遇的調整，更包含建立有競爭力的員工福利、提供多元的職涯發展路徑、打造更具彈性與包容性的工作環境、以及強化企業文化與員工的連結。
其次，數據分析在人才管理上的應用將更為重要。透過對離職數據、員工滿意度、績效表現等數據的深度分析，金控可以更精準地找出人才流失的原因，並制定出有針對性的保留策略。例如，富邦金提到外勤人員的業務屬性，這就提示我們需要為不同職位設計差異化的人力資源策略。
如果往後推演，公股金控的相對穩定性，或許會成為其在人才市場上的獨特優勢。民營金控若要與之競爭，除了薪資，更需要在創新文化、數位賦能、以及員工體驗上做出差異化。未來的金融業，誰能更好地理解並滿足員工的需求，誰就能在人才戰中佔據先機。可帶走的知識點：未來金控的人才戰略，將從單純的薪資競爭轉向更全面的員工體驗管理，數據分析與差異化策略是贏得這場戰役的關鍵。
編輯觀點：跳脫數字表象，看見金融業的「心」挑戰
從產業面來看，金控離職率的數字其實是個警訊，它提醒我們，金融業的「金飯碗」不再是鐵打的保證。這不單是薪資高低的問題，更反映了整個產業在快速變遷的環境下，與新世代人才價值觀的摩擦。當傳統的績效文化與高壓環境，碰上渴望彈性、意義與平衡的職場新鮮人，離職率的攀升便不足為奇。金控若只著重於外部招募，卻忽略內部員工的「心」聲與長期發展，無疑是緣木求魚。真正的挑戰在於，如何從根本上調整企業文化、提供有感的職涯發展路徑，讓員工不只為了薪水留下，更為了認同與歸屬感而奮鬥。這場人才保衛戰，考驗的不只是金控的財力，更是其改革的決心與智慧。
這份離職率報告，不僅是金控人資部門的課題，更是所有金融從業人員、甚至潛在求職者都該深思的議題。你的「金飯碗」是真的穩固，還是暗藏流失的風險？作為讀者，我們也該思考，面對產業的快速變革與人才流動，自己是否具備了持續學習、適應變化的能力，才能在這場「人才保衛戰」中，站穩腳步。
本文改寫整理自公開新聞來源，原始報導由Yahoo奇摩新聞發布。
常見問題 FAQ
Q1：為什麼金融保險業薪資高，離職率卻也高？
金融保險業雖然平均薪資高，但其工作壓力大、工時長、績效導向的特性，與新世代員工重視工作與生活平衡、職涯發展及企業文化等價值觀產生衝突，導致即使薪資優渥，仍有許多員工選擇離職。
Q2：公股金控的離職率為何普遍低於民營金控？
公股金控通常在工作穩定性、福利制度、退休保障以及較為穩健的企業文化方面具有優勢，這些因素對於追求長期穩定職涯的員工來說，具有較強的吸引力，因此離職率相對較低。
Q3：金控的「離職率」和「自願離職率」有什麼不同？
「離職率」通常指所有原因（包括退休、資遣、自願離職等）導致的員工離開比例；而「自願離職率」則特指員工主動選擇離開公司的比例，這更能反映員工對公司現況的不滿或外部職涯機會的吸引力。
Q4：高離職率對金控會造成哪些負面影響？
高離職率會增加金控的招募與訓練成本、導致企業內部知識與經驗的流失、影響客戶關係的穩定性與服務品質，並可能損害企業的雇主品牌形象，進而影響其長期競爭力。
※ 此篇文章由 AI 改寫或生成，內容僅供參考，可能存在錯誤或不準確之處。
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