當護理師、藥劑師、行政人員放下平日的工作慣性，在同一條起跑線上為彼此吶喊的那一刻，衛生福利部桃園療養院（以下簡稱桃療）的員工充能趣味競賽，已經不只是場運動會，更像一場組織文化的微革命。
這場名為「促味運動會」的活動，設計上不強調個人英雄主義，而是將焦點放在跨單位的隨機組隊。行政科室的冷靜與兒青團隊的耐心，在競賽中被迫瞬間交換，平時少有交集的同仁必須在短時間內讀懂彼此的肢體語言。說真的，在醫療體系中，「跨單位合作」經常淪為公文上的口號，但桃療這次用實際的汗水與笑聲，把這四個字刻進了參與者的肌肉記憶裡。
表象：不只是流汗，是職場壓力的「破口」
醫療從業人員的工時長、壓力大，早已不是新聞，但多數醫院的健康促進活動，往往流於形式——量量血壓、貼個衛教海報就交差了事。桃療這次的操作，有趣的地方在於它精準抓住了「玩」的本質。
根據活動現場的觀察，競賽項目考驗的不只是體力，更多是「溝通失誤時如何快速修復」的能力。當一隊因為傳遞訊息錯誤而落後時，隊員間的第一反應不是指責，而是集體重新沙盤推演。這種情境，其實就是臨床工作的縮影。一位參與競賽的護理師私下透露：「在病房裡，我們很少看到其他單位怎麼應變突發狀況，但今天在遊戲裡，我看到了藥劑科同事的急智，那種信任感是開會開不出來的。」
從產業面來看，桃療這場活動真正的價值，不在於消耗了多少卡路里，而在於它將「健康職場」從靜態的環境指標，轉化為動態的人際連結。醫療機構向來是最講究階層與分工的場域，但當院長廖定烈帶領的團隊願意把資源投注在這種「看似不務正業」的活動上，其實是在傳遞一個訊號：這裡重視的是「人」，而不是機器的效率。
真相：默契，是職場最昂貴的奢侈品
為什麼現代企業這麼難培養團隊默契？因為「默契」需要時間浸泡，需要非正式的相處空間。但在講求績效的醫療體系中，跨單位的對話往往只發生在「交接班」或「會診」的正式場合，語言精簡到只剩下病徵與數據。
桃療這次的操作，等於強制創造了一個「非正式溝通場域」。從「一起動」到「一起完成任務」，這個過程逼迫參與者用最原始的方式互動——眼神、手勢、甚至是失誤後的擁抱。護理科主任邱金快在活動中觀察到一個細節：「有些平常很嚴肅的同仁，在競賽中為了團隊豁出去的樣子，反而拉近了彼此的距離。」這種軟性的連結，往往是日後臨床合作時最關鍵的潤滑劑。
當你曾經看過某位同仁在遊戲中為了團隊拼盡全力的模樣，日後在工作上遇到意見分歧時，你很難再把他當作一個「對造單位」來防衛。
各方角力：在笑聲與計分板之間，誰贏了？
競賽的輸贏只是短暫的情緒，真正的角力在於「誰願意先放下身段」。據了解，當天參賽的隊伍組成刻意打散了原有的科層界線，讓行政人員與第一線臨床人員必須並肩作戰。
過程中，我們看到一個有趣的現象：平時習慣發號施令的主管，在遊戲中必須聽從年輕同仁的戰術指揮；而平常不太有機會發言的基層員工，則在關鍵時刻展現了意想不到的領導力。這種角色的翻轉，不僅讓權力結構暫時扁平化，也讓管理層有機會看見員工「工作能力以外」的潛質。
邱金快主任在受訪時強調：「健康的員工是營造健康友善職場的重要基礎，透過趣味競賽不僅鼓勵同仁紓解工作壓力、活動身心，更能藉由跨單位組隊合作，增進彼此的交流與默契。」這段話點出了桃療這場活動的核心策略——與其用高壓政策要求員工「多運動」，不如用遊戲化的誘因讓他們「主動想動」。
深層影響：一場活動，能改變什麼？
很多人會問，一場為期一天的趣味競賽，難道就能扭轉長久以來的組織慣性嗎？話說回來，當然不能。但桃療這步棋，下的是「觸媒效應」。
在健康促進委員會的長期規劃下，桃療已經將慢性病預防管理納入日常，而這次的趣味競賽，比較像是一場「階段性成果展」——它向員工示範了「運動」可以不是孤獨的跑步機時光，而是充滿互動與歸屬感的集體記憶。
從數據層面來看（儘管沒有具體統計數字），但單就現場此起彼落的加油聲與笑聲判斷，員工對於「職場歸屬感」的認知，顯然在活動後有了明顯的提升。這種軟性的凝聚力，很難量化在KPI裡，卻會直接反映在離職率與員工滿意度上。換個角度想，如果連醫院這種高壓環境都能透過「玩」來凝聚共識，那一般企業還有什麼理由繼續開那種令人昏昏欲睡的Team Building會議？
編輯觀點：桃療這次的案例，替台灣的醫療職場改革提供了一個極具參考價值的樣本。過去我們談「員工健康促進」，總是把矛頭指向個人生活習慣，卻忽略了職場「關係品質」對心理健康的深遠影響。廖定烈院長領軍的團隊，顯然看穿了這個盲點——他們用一場趣味競賽，同時解決了「運動不足」與「社交孤立」兩個痛點。這種「一石二鳥」的思維，值得更多醫療機構跟進。如果未來能將這種競賽機制常態化，甚至導入跨院交流，台灣的醫療職場文化或許能走出截然不同的路徑。
未解之問：當加油聲褪去之後，留下了什麼？
活動結束了，獎牌發完了，照片也上傳了群組。但真正的考驗現在才開始：這股被激發出來的團隊動能，要如何延續到隔天八點鐘的晨會與診間？
如果沒有後續的追蹤機制，這次的感動很可能就像跨年煙火——絢爛但短暫。筆者認為，桃療的下一步，或許可以思考將競賽中的合作模式「模組化」，例如設計微型任務讓不同單位在一個月內必須協作完成，把遊戲中的默契轉化為日常的工作語言。
另一個值得深思的問題是：在講求效率與成本的醫療產業中，我們願意為這種「看不見的產值」投入多少資源？這場活動的隱形成本（籌備時間、人力調度、場地配置）其實相當可觀，但如果我們只把眼光放在短期的財務報表上，很可能就會錯失長期的人才留任紅利。
最後，我想留給讀者一個反思：在你的職場中，上一次跟不同部門的同事「發自內心大笑」是什麼時候？如果這個答案讓你猶豫了，或許你該問問自己的公司，什麼時候也來辦一場這樣的運動會。
如果你也認同「健康的職場關係需要刻意經營」，請將這篇文章分享給你身邊的HR或管理層朋友。讓更多台灣企業看見，有時候，解決效率問題的關鍵不在於更嚴格的管控，而在於一次真誠的並肩作戰。
本文改寫整理自公開新聞來源，原始報導由Yahoo奇摩新聞發布。
常見問題 FAQ
桃園療養院的員工趣味競賽主要目的是什麼？
核心目的是透過跨單位組隊競賽，促進員工身心健康、紓解工作壓力，同時強化不同科室間的團隊默契與溝通，將健康促進自然融入職場文化。
這類活動對醫療職場的實質幫助在哪裡？
它能打破醫療體系中嚴格的科層隔閡，建立非正式的人際連結，這種「遊戲中培養的信任感」能直接轉化為臨床合作時的順暢度，降低溝通成本與衝突機率。
台灣其他醫院可以複製這種趣味競賽模式嗎？
可以。只要掌握「跨單位混編組隊」與「非競爭性設計」兩大原則，並結合院內既有的健康促進政策，就能因地制宜地調整遊戲難度與規模，重點在於創造平等的參與感。
如何延續活動結束後的團隊凝聚力？
建議將競賽中的協作任務轉化為每月一次的「微型合作挑戰」，或建立跨單位的非正式社群（如運動社團），讓活動產生的正向能量有持續發酵的載體。
※ 此篇文章由 AI 改寫或生成，內容僅供參考，可能存在錯誤或不準確之處。
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