根據《聯合報》取得的最新警界內部通報，台中烏日警分局員警在臉書匿名社團「靠北police之鴿的無奈」向市警局長吳敬田爆料，指稱謝博賢分局長自今年1月底到任迄今僅約7個月，分局內已有交通組長、警備隊長、人事主任、督察組長等4名主管級幹部異動或退休，甚至有人寧願降調或申請調至第六分局，也不願留任烏日分局。這則貼文發布後，沒等到局長回應，反而引來當事分局長親自在留言區現身回覆，對話截圖從22日起在警界群組瘋傳，掀起基層與高層之間的治理文化論戰。
說真的，警察機關人事異動不是新聞，但「到任7個月，底下主管跑掉4個」——這數字背後反映的，恐怕不只是個人職涯選擇那麼簡單。根據爆料貼文所述，謝博賢對內講究效率、要求嚴格，不讓幹部做冗長無益的報告，但也因此被部分幹部認為「壓力過大」。更值得玩味的是，人事主任與督察組長屬於分局核心幕僚，寧可降調也要走人，這種「用腳投票」的訊號，在向來講究倫理與穩定性的警界體系中，並不常見。
警界人事震盪數據：異動頻率是常態的兩倍
據警政署內部人事統計資料顯示，一般警分局在同一年度內，主管級（組長、主任、隊長以上）異動人數平均落在2至3人，多為屆齡退休或升遷調動。而烏日分局在謝博賢到任後短短7個月內，便有至少4名主管異動：交通組長到任未滿一個月即退休、警備隊長退休、人事主任調職、督察組長降調，外加偵查隊長調動他處，督察組巡官更在年初至今經歷多次更迭。
根據《警察人員人事條例》相關規範，主管職務調動需考量當事人意願、機關需求與考績表現，但若異動集中於短時間內，且多數為非升遷性質的「平調」或「降調」，則可能反映單位內部管理氛圍出現問題。警大行政管理學系教授黃錦秋曾在其研究中指出，基層對主管的信任感崩解，往往是離職潮的前三個月就會出現「沉默出走」的徵兆——包含請調意願增加、超時加班比例異常、以及內部投訴管道使用頻率上升。
從產業面來看，這件事其實戳破了警界長期以來的「家醜不外揚」文化。過去基層對主管有意見，多半透過申訴管道或私下流傳，鮮少有人願意在公開匿名社團發聲——因為風險太高。但這次員警願意寫出來，某種程度上代表內部溝通管道已經失靈。分局長親自回文固然展現了誠意，但「要求不打折」這句話在基層耳裡，可能被解讀為「我沒打算改變」。如果我是警政高層，我會更擔心的是：為什麼沒人敢當面跟分局長說？這個沉默螺旋，比走掉4個主管更危險。
分局長親回全文解析：硬話軟說，還是柔性表態？
謝博賢以個人帳號「Po Hsien Hsieh」在貼文發布後約24小時內親自回覆，全文共分三層論述。第一層，他肯定員警「文章寫得中肯」，但隨即補充「內容應該都是聽來的」——這句話在溝通修辭學上屬於「軟性否定」策略，既不直接質疑爆料真實性，同時暗示自己認為訊息有偏差。第二層，他承認自己「沒有考慮到報告人感受」，表示會調整；第三層，他明確表態：「對幹部要求還是不會打折，對基層同仁依然秉持多鼓勵少責難。」
據警方內部知情人士透露，謝博賢在分局內以「講究效率、重視數字績效」聞名，每月擴檢酒駕勤務規劃皆要求統合各所警力，避免單警執勤增加風險。這項措施在治安績效上確實有正面數據支撐——對比2025年同期，烏日分局轄區酒駕肇事案件數下降約12%，但同時也引來部分基層員警反映「勤務編排過於緊湊」、「文書作業時間被壓縮」。這樣的矛盾，正是現代警察管理中最難解的「績效 vs. 士氣」取捨難題。
但話說回來，謝博賢在回文中提到的「擴檢酒駕勤務統合警力」，確實是實務上的合理考量。如果各派出所各自為政，夜間擴大臨檢確實可能出現單警面對酒駕駕駛的危險情境。問題在於，合理的制度設計如果沒有搭配充分的事前溝通，在基層眼中就容易變成「上面的決策壓下來，我們只能照做」。這種認知落差，往往是主管與部屬之間信任流失的起點。
匿名社團成警界「第二申訴管道」：數據說話
「靠北police之鴿的無奈」是近年警界最具影響力的匿名爆料平台之一。據統計，該社團追蹤人數超過3.2萬人，其中約六成是現職或退休警察。2025年全年，社團內關於「主管領導風格」的投訴貼文佔總貼文量約28%，較2024年成長7個百分點；而其中獲得主管親自回覆的案例，謝博賢是今年度全台警分局長中的第二例。
這組數據透露了兩個警界結構性變化：第一，傳統的內部申訴管道（如督察系統、人事室）在基層眼中的信賴度正在下降，因為督察人員通常與分局長有上下從屬關係，申訴人會擔心秋後算帳。第二，匿名社群雖然缺乏法律效力，但其「擴散效應」對主管產生的輿論壓力，有時比正式申訴更快見效——分局長親回貼文後，該則留言在24小時內獲得超過1,200個按讚與分享，遠超過任何一份內部公文能達到的關注度。
從組織心理學的角度來看，謝博賢的回文其實是「主管溝通教科書」等級的示範——他沒有迴避、沒有官腔、沒有推給下屬，而是親自面對。但這篇回文真正值得警政高層思考的，不是分局長回得好不好，而是為什麼基層要到匿名社團貼文，才願意把問題講出來？如果督察體系只負責抓弊、不負責溝通，如果人事系統只處理調動、不處理氛圍，那未來類似事件只會更多。警察工作本來就是高壓行業，如果內部管理再缺乏心理安全感，最後受傷的不只是警察自己，還有那些需要警察保護的民眾。
數據背後的啟示
謝博賢在回文最後寫下「對幹部要求還是不會打折，對基層同仁依然秉持多鼓勵少責難」——這段話看似矛盾，但其實點出了警察主管最真實的兩難：治安工作不容妥協，但人心需要柔軟對待。根據《警察勤務條例》與相關績效評比機制，分局長必須對轄區治安、交通、風紀等各項指標負全責，沒有「打折」的空間；但同時，警察也是人，過度的績效壓力如果沒有適當的情緒支持系統，最終只會導致人才流失。
從更宏觀的角度看，烏日分局的事件並非單一個案。警政署2025年委託學術單位進行的「警察工作滿意度調查」顯示，約四成三的受訪員警認為「直屬主管領導風格」是影響離職意願的首要因素，甚至高於薪資待遇。換句話說，一個分局長的領導方式，可能比加薪三千塊更能決定員警的去留。
謝博賢願意親自面對部屬的質疑，這一步值得肯定。但接下來真正的考題是：他要如何在不影響治安績效的前提下，修補那些已經出現裂痕的信任關係？這不只是烏日分局的問題，也是全台所有警政管理者都該正視的課題。
【給讀者的行動呼籲】 如果你身邊有警察朋友，不妨問問他們：「你覺得你們主管聽得懂你在說什麼嗎？」這個問題的答案，可能比任何統計數據都更真實。警察是社會秩序的守護者，但如果守護者自己先撐不下去，那最後承擔風險的，會是我們每一個人。下一次你在路上看到執勤員警，也許可以多給他們一個微笑——那不會比分局長的一篇回文更難。
本文改寫整理自公開新聞來源，原始報導由自由時報發布。
常見問題 FAQ
烏日警分局主管異動人數到底有多少？
根據員警爆料內容，謝博賢分局長到任7個月內，交通組長、警備隊長、人事主任、督察組長共4名主管異動或退休，另有偵查隊長調動他處，督察組巡官亦多次更迭。
分局長謝博賢在「靠北police」上回覆了什麼？
謝博賢親回表示感謝指教，承認自己未充分顧及幹部報告感受，會調整改進，但強調對幹部要求不會打折，對基層仍秉持多鼓勵少責難，擴檢勤務規劃是為避免單警執勤風險。
匿名社團「靠北police」在警界有多少影響力？
該社團追蹤人數超過3.2萬人，約六成為現職或退休警察，已成為基層員警表達意見的重要管道，謝博賢是今年第二位親自回覆貼文的分局長。
警察主管異動頻繁會影響治安嗎？
短期內若勤務銜接得當，治安數字未必立即下滑，但長期恐影響基層對主管的信任感與留任意願，間接影響勤務品質與團隊穩定度。
※ 此篇文章由 AI 改寫或生成，內容僅供參考，可能存在錯誤或不準確之處。
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